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| Services | |||||||||||||||
| Executive Coaching | |||||||||||||||
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| Training and Workshops | |||||||||||||||
| Methodologies | |||||||||||||||
| Executive Coaching | |||||||||||||||
| "Coaching is a process that enables
learning and development to occur and thus performance to improve"
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| Eric Parsloe, The Manager
as Coach and Mentor |
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| Dans un contexte professionnel, différentes situations peuvent déboucher sur de l’Executive Coaching, par exemple: planification de succession, processus d’intégration au sein d’une nouvelle organisation ou équipe, gestion de conflit au sein de l’équipe ou de l’organisation, identification et développement de compétences en leadership, etc. |
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Le processus d’Executive Coaching est basé sur quatre étapes principales : 1.- Identification ou «En quoi ma performance est-elle en ligne avec les objectifs de l’entreprise ? » Les sessions de coaching vont être dévolues à la collecte d’informations et à l’évaluation des compétences clefs. Cette étape peut également comprendre du « shadowing » (observation du client dans son travail au quotidien et son interaction avec les autres). Une interview très complète aura lieu qui va traiter du passé professionnel, sa propre perception de ses forces et faiblesses comportementales et en leadership, et son désir de travailler sur ses faiblesses et continuer à développer encore plus les compétences identifiées. Une vue globale du processus de coaching, durée, et confirmation d’intention seront également traités dans cette première phase avec le client ainsi qu'avec la société. |
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2.- Analyse ou compte rendu et « que dois-je faire pour atteindre mon objectif ? ». Sessions de coaching, identification d’objectifs, délais requis. Cette phase va permettre de mettre en place un plan de travail avec les besoins en développement identifiés. Une réunion sera entièrement consacrée à revoir et discuter des résultats des évaluations. Un plan d’action sera discuté, qui prendra en compte les objectifs fixés en commun. Sur la base de ces objectifs, les activités de coaching seront formellement acceptées entre le coach et le client et le plan d’action sera développé et finalisé et sera présenté à la société pour son accord et soutien. |
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3.- Action ou « quelles actions et feedback vont me permettre d’atteindre mon objectif et construire pour l’avenir ? ». Cette phase sera dédiée à des mandats réels, cours/formations, recherches, lectures, shadowing, jeux de rôles, sessions de coaching. Les objectifs attendus sont: une meilleure connaissance, une expérience accrue, un développement des compétences. Des actions spécifiques sont prises pour développer les compétences clefs en leadership qui ont été identifiées dans le plan de développement. Ces actions peuvent inclure : -modification des modes de fonctionnement et efforts fournis pour adopter de nouveaux modes, -développement de nouvelles expertises et compétences tout en finalisant certaines autres, -développement de relations clefs au sein de l’organisation, -participation à des cours externes ciblés sur les membres dirigeants d’entreprise, -participation à des mandats recouvrant toute l’organisation. |
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4.- Conclusion, mesure des résultats ou « mes objectifs professionnels ont-ils été atteints ? Activités : évaluation du processus Outils : demande de feedback, évaluation de performance, auto évaluation, rapport du coach, évaluation à 3-6 mois, objectifs futurs. Résultats escomptés : changement comportemental soutenu, responsabilisation et développement personnel. |
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| Conseil en Gestion de Carrière | |||||||||||||||
| Notre programme en gestion et poursuite de carrière est une programme orienté résultats et cible les professionnels en situation de transition de carrière, en recherche d’emploi et ceux qui souhaitent devenir indépendants. | |||||||||||||||
| Ce programme en gestion et poursuite de carrière couvre les sujets suivants : gestion du changement de carrière, comment trouver un nouvel emploi, commencer sa propre entreprise. | |||||||||||||||
| Il est également destiné à tous les styles de professionnels : hautement interactif, bousculant les idées préconçues, ce programme en gestion et poursuite de carrière offre à chaque participant un plan personnalisé et individuel pour une poursuite de carrière couronnée de succès. | |||||||||||||||
| Chaque participant à ce programme en gestion et poursuite de carrière reçoit un conseil personnalisé et des séances de coaching qui répondront à leurs besoins spécifiques. Les sujets traités au cours de ce programme en gestion et poursuite de carrière sont : -historique professionnel -préférences professionnelles -identification de la voie professionnelle idéale -comment construire son curriculum vitae idéal -l’art du réseau -identification des sociétés cibles -l’art de l’interview -compétences en négociation -intégration réussie dans la nouvelle fonction durant les 3 premiers mois |
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| Workshops et Formations | |||||||||||||||
| Ateliers hautement interactifs et développés pour répondre au besoin spécifique de chaque client. Après avoir identifié avec le client le but et l’objectif principal de la tenue de chaque workshop, une proposition est développée en prenant en compte les différents paramètres demandés. | |||||||||||||||
| Un maximum de 15 participants à chaque workshop assure que chacun sera pris en compte et que les intervenants peuvent se concentrer sur chaque participant de manière soutenue tout au long de la journée. | |||||||||||||||
| Dépendant du sujet, les workshops seront d'une durée de un à deux jours, dans un lieu laissé au choix du client. | |||||||||||||||
| Les sujets proposés sont : | |||||||||||||||
| -Coaching et mentoring: qu'est-ce que c'est et comment appliquer ces techniques en entreprise ? -Gestion et motivation d’équipe -Gestion du changement ou « comment gérer le changement au sein de mon travail et m’en faire un allié » -L'interview: -Techniques d’Interview pour l’intervieweur |
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| Outsourcing en Gestion de Ressources Humaines | |||||||||||||||
| Support en développement d’un département de ressources humaines | |||||||||||||||
| Une start-up a souvent peu de moyens et peu de temps à consacrer au recrutement et formation d’un responsable de ressources humaines durant les premiers mois de son existence. Toutefois, elle a un besoin crucial de développer et mettre en place des processus et procédures qui seront nécessaires et cruciaux lorsque le nombre de collaborateurs dépasseront la dizaine. Dans cette démarche de développement du département de ressources humaines, nous pouvons vous soutenir dans les domaines suivants : -identification des procédures nécessaires -développement et mise en place des outils de procédure (contrats de travail, entrée et sortie des collaborateurs, processus d’évaluation, règlement du personnel, etc..) -recrutement : mise en place des outils nécessaires, identification des besoins pour chaque poste à pourvoir, support dans le processus d’interview, etc. -mise en place d’un outil de communication interne |
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| Méthodologies | |||||||||||||||
| -Lominger : Career Architect, Team Building, Compability Architect, 360° -Career Anchors -I Lead -Leonardo -I Speak |
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